LA MOTIVACIÓN
“La motivación es un
término genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
En síntesis, hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera.
I.
Clasificación
de las teorías sobre la Motivación.
Teorías de Contenido:
Centran su atención en los factores internos a la
persona. Estas teorías pretenden determinar las necesidades individuales al
explicar la satisfacción en el trabajo, la conducta del trabajador y los sistemas
de recompensa.
Teorías de Proceso:
Describe y
analiza cómo se estimula, se orienta se mantiene y se detiene al conducta.
II.
Primeras
teorías sobre la motivación.
a.
Teoría de la Jerarquía de
Necesidades
Probablemente
estemos en lo cierto al decir que la teoría más conocida de la motivación es
la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Él presenta la
hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las
siguientes cinco necesidades.
1. Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el
abrigo, el sexo y otras necesidades corporales.
2. De
seguridad:
incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.
3. Sociales: incluye afectos, la sensación
de pertenencia, aceptación y amistad.
4. De
estima:
incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía
y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la
atención.
5. De autorrealización: el
impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el
potencial de uno y la autosatisfacción.
Maslow separa las cinco necesidades en órdenes superior e
inferior. Describió las necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden
inferior, y las sociales, de estima y de autorrealización como necesidades
de orden superior.
b.
Teoría XY
Douglas McGregor propuso dos diferentes modos de ver a
los seres humanos: uno básicamente negativo, llamado teoría X, y otro
básicamente positivo, llamado teoría Y.
Según la teoría X, los cuatro supuestos sustentados por
los administradores son los siguientes:
1.
A
los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea
posible, procurarán evitarlo.
2.
Puesto
que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados,
controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.
3.
Los
empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal,
siempre que sea posible.
4.
La
mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás
factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
En
contraste con estos puntos de vista negativos acerca de la naturaleza de los
seres humanos, McGregor enumeró cuatro supuestos positivos, a los que llamó
teoría Y:
1.
Los
empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego
2.
La
gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los
objetivos.
3.
La
persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir
responsabilidades.
4.
La
capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda la
población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos
administrativos.
c. Teoría
de la Motivación e Higiene
La
teoría de la motivación-higiene no carece de detractores. Entre las críticas de
la teoría se incluyen las siguientes:
1. El
procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su metodología. Cuando las
cosas van bien, la gente tiende a tomar para sí misma el crédito. A la inversa,
culpan del fracaso al ambiente externo.
2. Se cuestiona
la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores
tienen que formular interpretaciones, es posible que puedan contaminar los
resultados interpretando una respuesta de una manera, mientras que tratan a
otra similar en forma diferente.
3. Esta teoría,
en el grado en que es válida, proporciona una explicación de la satisfacción en
el puesto. En realidad no es una teoría de la motivación.
4. No se utilizó
una medida global de la satisfacción. En otras palabras, a una persona le puede
disgustar parte de su puesto y, sin embargo, todavía pensar que el puesto es
aceptable.
5. La teoría es
inconsistente con la investigación anterior. La teoría de la motivación-higiene
pasa por alto las variables situacionales.
6. Herzberg
supone una relación entre la satisfacción y la productividad. Pero la
metodología de investigación que utilizó se dirigía solamente a la satisfacción,
no a la productividad. Para hacer que dicha investigación sea adecuada, uno
debe suponer que existe una gran relación entre la satisfacción y la
productividad.
III.
Teorías
contemporáneas de la motivación
a.
Teoría
ERC
Clayton
Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de
Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su
jerarquía remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.
La
teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades satisfechas de
orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior;
pero las necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivador, y
la frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar
como resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior.
b.
La
Teoría de las Necesidades de Mc Clelland
Las
tres necesidades propuestas por David McClelland y asociados como elementos
importantes en el ambiente organizacional para comprender la motivación. La teoría de las necesidades de
McClelland se enfoca en tres necesidades: realización, poder y afiliación, que
se definen como sigue:
·
Necesidad
de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un
conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
·
Necesidad
de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera,
diferente a como hubieran actuado de manera natural.
·
Necesidad
de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
c. Teoría
de la Evaluación Cognoscitiva
Se ha
investigado extensamente esta propuesta —a la que se le ha llamado teoría de
la evaluación cognoscitiva— y sus conclusiones están apoyadas por gran número
de estudios.27 De acuerdo con lo que mostramos, las implicaciones
principales de esta teoría se relacionan con la forma en que se paga a la gente
en las organizaciones.
d. Teoría
de la Fijación de Metas
La
investigación sobre la teoría de la fijación de metas se enfoca en
trazar metas específicas para cada persona, investigarlas para comprender cada
desafío y por ende aumentear el desempeño laboral de cada individuo.
e. Teoría
del Reforzamiento
Una
contraposición a la teoría de la fijación de metas es la teoría del reforzamiento.
La primera es un enfoque cognoscitivo, que señala que los propósitos de un
individuo dirigen sus acciones. En la teoría del reforzamiento se trata de un
enfoque conductista, que aduce que el refuerzo condiciona el comportamiento. Es
evidente que las dos se contradicen desde un punto de vista filosófico.
La
teoría del reforzamiento pasa por alto el estado interior del individuo y se
concentra únicamente en lo que sucede a una persona cuando emprende una acción.
Puesto que no se ocupa de aquello que inicia el comportamiento, en un sentido
estricto no es una teoría de la motivación.
f. Teoría
de la Equidad
Si
percibimos que nuestra relación es igual a la de las otras personas con las
que nos comparamos, se dice que existe un estado de equidad o equilibrio.
Percibimos que nuestra situación es justa, que prevalece la justicia. Cuando
vemos que la relación es desigual, experimentamos tensión por la equidad. J.
Stacy Adams ha propuesto que este estado de tensión negativa proporciona la
motivación para hacer algo que corrija la situación.
El
punto de referencia que elija el empleado agrega más complejidad a la teoría
de la equidad. La evidencia indica que el punto de referencia elegido es
una variable importante en esta teoría.48 Existen cuatro puntos de
referencia que puede utilizar un empleado para la comparación:
1. Auto-interno: Las experiencias
de un empleado en un puesto diferente dentro de la organización en la que
trabaja actualmente.
2. Auto-externo: Las experiencias
de un empleado en una situación o un puesto fuera de la organización en la que
trabaja actualmente.
3. Otro-interno: Otra persona o
grupo de individuos dentro de la organización del empleado.
4. Otro-externo: Otra persona o
grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.
De
esta forma, los empleados pueden compararse a si mismos con amigos, vecinos,
compañeros de trabajo o colegas de otras organizaciones, o con puestos
anteriores que hayan tenido ellos mismos.
Basados en la teoría de la equidad, se puede predecir que
cuando los empleados perciben una desigualdad, tienden a tomar una de seis
alternativas:50
1. Cambiar
sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).
2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los
individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos
produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad).
3. Distorsionar las percepciones de ellos
mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora
me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”).
4. Distorsionar las percepciones de otras
personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).
5. Escoger un punto diferente de referencia
(por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando
mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).
6. Salirse
del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).
Cuando la gente percibe un desequilibrio en su relación
resultados-insumos con respecto de otros, se da lugar a la tensión. Esta
tensión proporciona la base para la motivación, puesto que la gente se afana en
lo que concibe como equidad y justicia.
De
manera específica, la teoría establece cuatro propuestas que se relacionan con
el pago desigual:
1. Dado el pago por tiempo, los empleados sobrepagados
producen más que los empleados pagados justamente. Los empleados pagados por
hora y asalariados generan una gran cantidad o calidad de producción, con el
fin de aumentar el lado de la relación correspondiente al insumo y obtener la
equidad.
2. Dado el pago por cantidad de producción, los
empleados sobrepagados producen menos unidades, pero de mayor calidad, que los
empleados pagados justamente. Los individuos a quienes se les paga a destajo
incrementan su esfuerzo para lograr la equidad, lo que puede dar como resultado
una mayor calidad o cantidad. Sin embargo, los incrementos en cantidad sólo
incrementan la desigualdad, puesto que cada unidad producida genera más
sobre-pago. Por tanto, el esfuerzo se dirige hacia el incremento de la calidad,
en lugar de aumentar la cantidad.
3. Dado el pago por tiempo, los empleados
subpagados obtienen una cantidad de producción menor, o de menor calidad. Se
reduce el esfuerzo, lo que origina una productividad menor o de menor calidad
que la de los trabajadores pagados equitativamente.
4. Dado el pago por cantidad de producción, los
empleados subpagados producen un gran número de unidades de baja calidad, en
comparación con los empleados pagados equitativamente. Los empleados pagados a
destajo pueden conseguir la equidad, porque el intercambio de la calidad por la
cantidad de producción da como resultado un incremento en la recompensa, con
poco o ningún aumento en la contribución.
Por último, se ha dirigido la investigación reciente a la
ampliación del significado de equidad o justicia. Tradicionalmente, la teoría
de la equidad se había enfocado a la justicia distributiva o la
justicia que se percibe de la cantidad y
asignación de las recompensas entre
los individuos. Pero la equidad también debe tomar en cuenta la justicia
procesal: la justicia percibida del proceso
utilizado para determinar la distribución de las recompensas.
g. Teoría
de la Expectativas
En
la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente
es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom.55 Aunque
tiene sus críticas, 56 la mayor parte de la evidencia de la
investigación apoya esta teoría.
La
teoría se enfoca en tres relaciones (véase la figura 6-7):
1. Relación
esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer
una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación
desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.
3. Relación
recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo
y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.
La
teoría de las expectativas ayuda a explicar la razón por la que muchos
trabajadores no están motivados en sus puestos y simplemente trabajan al mínimo
para “irla pasando”. Esto es evidente cuando vemos con algo más de detalle las
tres relaciones de la teoría. Las presentamos como preguntas que los empleados
necesitan responder afirmativamente si se ha de maximizar su motivación.
AQUIE LES DEJO EL LINK DEL ARCHIVO EN WORD: http://adf.ly/XnGyF
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